Presentación diagnóstico Plan de Igualdad del Principado

Resumen del diagnóstico previo a la contratación del Plan de Igualdad del Principado de Asturias, que hoy han presentado en una rueda de prensa la directora general de Igualdad, Nuria Varela, y el director general de Función Pública, Miguel Ángel Rodríguez.

Resumen ejecutivo del Diagnóstico sobre la Situación de
Mujeres y Hombres en la Administración del Principado de
Asturias
Oviedo, 20 de octubre de 2020
Índice
 Presentación
 Principales resultados
1. Composición por sexo de las plantillas de la administración del Principado de
Asturias
1.1. Distribución horizontal
1.2. Distribución vertical
2. Acceso a la administración pública asturiana y trayectorias profesionales
3. Niveles y retribuciones: brecha salarial (legislatura 2015-2019)
4. Conciliación de la vida laboral y la personal/familiar
5. Acoso laboral, sexismo y acoso sexual
 Análisis normativo
 Análisis de campañas institucionales
 Recomendaciones
Presentación
El “Diagnóstico sobre la situación de mujeres y hombres en la administración del
Principado de Asturias” es el punto de partida necesario para la elaboración del futuro Plan
de Igualdad del Principado, con el que se dará cumplimiento al artículo 43 de la Ley del
Principado de Asturias 2/2011, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la
violencia de género, que establece el deber por parte de la Administración del Principado y
sus organismos autónomos de elaborar y aplicar un plan de este tipo.
Las Administraciones públicas están sujetas y obligadas al principio constitucional de igualdad
en una doble dimensión: como organizaciones empleadoras de personal y como órganos de
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desarrollo y ejecución de las políticas públicas. La neutralidad desde una perspectiva de
género no es posible en ninguna de estas dimensiones, ya que la Administración es
permeable a la sociedad en la que está inserta. Por este motivo, introducir la perspectiva de
género en el análisis de la acción de la Administración se hace imprescindible para poder
garantizar la igualdad y evitar la discriminación. Este diagnóstico permite, por tanto,
determinar si hay o no situaciones de desigualdad en la Administración asturiana, conocer
las fortalezas y los márgenes de mejora, y ofrecer recomendaciones que puedan ser
tomadas en consideración para la elaboración del que será el I Plan de Igualdad para la
Administración del Principado de Asturias.
Con este objetivo, el Instituto Asturiano de la Mujer, como órgano competente en la
materia, impulsó en su momento la realización del presente diagnóstico, que se ha
desarrollado en dos fases, correspondientes a dos legislaturas diferentes. En la primera
fase, iniciada en 2017, se realizó el grueso del diagnóstico con una metodología mixta,
basada en un triple análisis: cuantitativo, cualitativo y normativo. La coincidencia en el
tiempo de la finalización de esta primera fase del diagnóstico con el inicio de una nueva
legislatura en 2019, requirió que, en una segunda fase, se actualizara la parte cuantitativa del
diagnóstico de manera que quedaran incorporados los cambios en las plantillas asociados a
la nueva estructura de gobierno. La primera fase fue realizada por un equipo de
investigadoras de la Universidad de Oviedo, liderado por la profesora Sandra Dema como
investigadora principal y la segunda fase o actualización la realizó Ibain Consultoría, una
consultora especialista en análisis de género con Sara Ibarrola como referente principal.
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La metodología mixta se justifica en la complementariedad de cada uno de los tres tipos de
análisis.
El análisis cuantitativo tiene por objeto conocer la distribución horizontal y vertical de las
plantillas, detectar las potenciales desigualdades de género que les afectan e identificar las
áreas en las que es necesario disponer de información más específica. Este análisis se basó en
dos fuentes de información:
 Los registros de personal de la propia Administración pública asturiana, dependiente de
los tres ámbitos que la componen que determinan tres plantillas:
 La Dirección General de Función Pública para el personal adscrito al
Estatuto Básico del Empleado Público que trabaja en consejerías,
organismos autónomos, entes y entidades públicas
 El Servicio de Salud del Principado de Asturias (SESPA), en el caso del
personal sanitario.
 La Consejería de Educación para el personal docente
 La segunda fuente de información cuantitativa fue la proporcionada por las tres plantillas
a través de una encuesta online, diseñada para que pudiera ofrecer resultados
estadísticamente representativos de cada uno de los tres ámbitos de la Administración
asturiana con un nivel de confianza del 99% y un margen de error del 5%. De las 40.354
personas empleadas contestó a todo el cuestionario el 8,7%, lo que permitió cubrir los
mínimos muestrales definidos.
El análisis cualitativo permite acceder a otro tipo de conocimiento sobre las plantillas: sus
opiniones y experiencias en relación con la desigualdad de género, y los contextos sociales
en los que se desarrollan. Se basó en tres técnicas:
 Grupos focales. Se realizaron un total de cinco, de los que cuatro estuvieron compuestos
por trabajadores y trabajadoras sin otro personal a cargo: dos grupos de mujeres y dos
de hombres. Un quinto grupo focal se reservó a las Unidades de Igualdad de las
consejerías, como informantes clave de cada una de ellas.
 Entrevistas en profundidad de tipo semiestructurado. Se realizaron ocho entrevistas a
jefes y jefas de servicio, distribuidas al 50% para cada sexo.
 Análisis de campañas de difusión de la Administración asturiana. El objeto de este tipo
de análisis difiere en su naturaleza al de las dos técnicas anteriores; en este caso se trató
de averiguar de qué manera se proyecta la cultura institucional de la Administración, qué
marcos de referencia se ponen en circulación y el grado en el que pueden estar 

reproduciendo estereotipos de género. Se revisaron siete campañas institucionales
utilizando técnicas de discurso icónico y textual: dos de la Consejería de Salud, dos de la
Consejería de Educación, dos campañas de turismo lanzadas por la Consejería de
Industria, Empleo y Promoción Económica, y una del Instituto Asturiano de Prevención
de Riesgos Laborales.
Por último, el análisis normativo consistió en la revisión desde la perspectiva de género de
la normativa reguladora de las condiciones de trabajo aplicable en la Administración
pública asturiana, y pretende conocer en qué medida garantiza la efectividad del principio
de igualdad entre mujeres y hombres. Esta revisión no fue exhaustiva, dado el gran volumen
de normativa aplicable, sino que se seleccionaron las que regulan los temas más importantes
a tenor de los resultados del análisis cuantitativo y cualitativo.
Principales resultados
A continuación, se presenta un resumen de los principales resultados, distinguiendo en cada
apartado cuáles corresponden a cada uno de los tres grupos de plantilla: consejerías y
entidades, SESPA y personal docente.
1. Composición por sexo de las plantillas de la administración del principado de
Asturias: distribución horizontal y vertical
La distribución horizontal hace referencia a la presencia del personal de cada sexo en
función de los ámbitos competenciales de las consejerías, departamentos u organismos en
los que trabajan. La distribución vertical se refiere a la presencia de mujeres y hombres en
los distintos niveles de personal (altos cargos, puestos de nivel intermedio, puestos base,
etc.).
 En términos generales, la plantilla de la Administración del Principado está
feminizada: 3 de cada 4 personas empleadas, el 73,5%, son mujeres: 29.655 de un
total de 40.354 personas.
 Por tipo de plantilla, la del SESPA está más feminizada que la media, con un 79,1%
de mujeres (13.505 de 17.074). Le sigue el personal docente, con un 73,1% (8.389
mujeres vs. 3.080 hombres). El resto del personal, el de consejerías y otros
organismos, aunque también feminizado, lo está en menor medida: las mujeres son
el 65,7% del total (7.761 de un total de 11.811).
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 De todas las mujeres que trabajan en la Administración asturiana, el 45,5% son
trabajadoras del ámbito sanitario, el 28,3% es personal docente, y el restante 26,2%
son empleadas de alguna consejería o entidad pública.
Personal de la administración asturiana por órgano de dependencia y sexo
1.1. Distribución horizontal
 Descendiendo en nivel de agregación de las plantillas, se observa que esta
feminización no se encuentra en todas las consejerías y entidades públicas: las
áreas tradicionalmente desarrolladas por los hombres son también las plantillas más
masculinizadas: emergencias, infraestructuras, gestión medioambiental, territorio y
desarrollo agroganadero. En el otro extremo, servicios sociales y dependencia,
vinculados a los cuidados, tienen las plantillas más feminizadas (89,5% de mujeres en
el Establecimientos Residenciales para Ancianos, por ejemplo)

Dentro del SESPA, no hay ninguna Área de Especialización masculinizada, si bien el
porcentaje de mujeres varía entre más del 80% en el Hospital Monte Naranco y en el
Área de Atención Especializada, y el 59% de los Servicios Centrales, pasando por el
65,1% del SAMU.
AREA DE ESPECIALIZACIÓN DEL PERSONAL SANITARIO % MUJERES EN PLANTILLA
HOSPITAL MONTE NARANCO 80,6%
ÁREA DE ATENCIÓN ESPECIALIZADA 80%
ÁREA DE ATENCIÓN PRIMARIA 76,1%
SAMU 65,1%
SERVICIOS CENTRALES 59,5%
 Entre el personal docente tampoco hay ningún centro que no esté feminizado, si
bien la proporción de mujeres varía entre el 92% en las Escuelas de Educación
Infantil, y el 45,6% en los Centros Integrados de Formación Profesional. Hay que
recordar que la Universidad no forma parte de la Administración asturiana.
CENTROS DE TRABAJO PERSONAL DOCENTE
% DE MUJERES
EN PLANTILLA
Escuelas de Educación Infantil 92,3%
Colegios de Educación Especial 85,8%
Escuelas Oficiales de Idiomas 85,8%
Equipos de Orientación 85,0%
Colegios Públicos de Educación Básica 83,5%
Colegios Rurales Agrupados 75,6%
Aulas Hospitalarias y Escuela Hogar 75,0%
Colegios Públicos de Educación Básica 72,3%
Institutos de Enseñanza Secundaria e Institutos de E.S.O. 65,9%
Centro de Profesorado y Recursos (CPRs) 64,0%
Escuelas de Arte 60,2%
Centros de Educación de Personas Adultas 58,5%
Conservatorios 51,2%
Centros Integrados de Formación Profesional 45,4%
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1.2. Distribución vertical.
 La legislatura 2019-2023 es en la que hay mayor proporción de cargos ocupados por
mujeres de las últimas cuatro, habiéndose alcanzado la paridad total en la titularidad de
consejerías (5 de 10), viceconsejerías (3 de 6) y direcciones generales (29 de 58). En las
Secretarías Generales Técnicas se supera el 60% de mujeres: están en 8 de las 10.
Cargo Mujeres Hombres Total % Mujeres
Consejería 5 5 10 50,0%
Viceconsejería 3 3 6 50,0%
Dirección General 29 29 58 50,0%
Secretaría General
Técnica
8 2 10 80,0%
Total 45 39 84 53,6%

Evolución de los altos cargos en la Administración del Principado de Asturias por sexo
(2003, 2007, 2017 y 2020)
GOBIERNO
PRINCIPADO DE
ASTURIAS
AÑO %MUJERES
2003 36,1%
2007 36,8%
2017 41,4%
2020 53,6%
8
GOBIERNO DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS
PRESIDENCIA Dirección General de Igualdad
Cargo Mujeres Hombres Total % Mujeres
2020
Presidencia 0 1 1 0,0%
Consejería 5 5 10 50,0%
Viceconsejería 3 3 6 50,0%
Dirección general 29 29 58 50,0%
Secretaría general
técnica
8 2 10 80,0%
Total 45 39 84 53,6%
2017
Presidencia 0 1 1 0,0%
Consejería 3 5 8 37,5%
Viceconsejería 0 3 3 0,0%
Dirección general 17 22 39 43,6%
Secretaría general
técnica 4 4 8 50,0%
Total 24 34 58 41,4%
2007
Presidencia 0 1 1 0,0%
Consejería 5 5 10 50,0%
Viceconsejería 3 5 8 37,5%
Dirección general 19 39 58 32,8%
Secretaría general
técnica 5 5 10 50,0%
Total 32 55 87 36,8%
2003
Presidencia 0 1 1 0,0%
Consejería 4 6 10 40,0%
Viceconsejería 2 5 7 28,6%
Dirección general 17 27 44 38,6%
Secretaría general
técnica 3 7 10 30,0%
Total 26 46 72 36,1%
 En los cargos intermedios las mujeres son, en promedio, el 65%, con diferencias por
nivel: en las jefaturas de servicio y las jefaturas de sección, son un 56,9% y un 56,5%
respectivamente, mientras que llegan al 72,5% de las jefaturas de negociado y al 80,6% de
las de área.
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GOBIERNO DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS
PRESIDENCIA Dirección General de Igualdad
Evolución de los cargos de responsabilidad de nivel intermedio en la Administración del
Principado de Asturias (2000, 2008, 2017 y 2020)
Cargo Mujeres Hombres Total % Mujeres
2020
Jefatura de servicio 103 78 181 56,9%
Jefatura de sección 182 140 322 56,5%
Jefatura de negociado 353 134 487 72,5%
Total 638 352 990 64,5%
2017
Jefatura de servicio 88 70 158 55,7%
Jefatura de sección 165 138 303 54,5%
Jefatura de negociado 341 142 483 70,6%
Total 594 350 944 62,9%
2008
Jefatura de servicio 139 160 299 46,5%
Jefatura de sección 195 238 433 45,0%
Jefatura de negociado 509 397 906 56,2%
Total 843 795 1.638 51,5%
2000
Jefatura de servicio 43 63 106 40,6%
Jefatura de sección 88 118 206 42,7%
Jefatura de negociado 158 117 275 57,5%
Total 289 298 587 49,2%
CARGOS DE
RESPONSABILIDAD
AÑO %MUJERES
2000 49,2%
2008 51,5%
2017 62,9%
2020 64,5%
10
GOBIERNO DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS
PRESIDENCIA Dirección General de Igualdad
 En el ámbito educativo, aunque las mujeres son mayoría en todos los puestos,
incluidas las direcciones y jefaturas de estudio, ellas acceden entre un 10% y un 17% menos
a estos puestos en relación con su presencia en el total de la plantilla.
Personal docente por cargo y sexo
 En el ámbito sanitario, los hombres son mayoría en los puestos directivos (59,8%) y
las mujeres en los mandos intermedios (60,3%) y en los que no tienen ningún cargo
(75,7%). Además, teniendo en cuenta la distribución por sexo del personal del SESPA en su
conjunto, se concluye que en los puestos directivos y en los intermedios, los hombres tienen
una presencia mayor a la media: están sobrerrepresentados en un 49,1% en los puestos
directivos y en un 23,7% en los intermedios.
Personal dependiente del SESPA por cargo y sexo
100 98,3 103,5
80 83,5 85,7 86,7 79,9
60
40
20
38,9 61,1 28,1 71,9 37,3 62,7 36,6 63,4 41,6 58,4 24,3 75,7
0
120
100
80
60
40
20
0
Direcció
n
Jefatura de
estudios
Secretaría Jefatura de
departamento
Otros Sin cargos
Hombres Mujeres
IDS
100 95,8
80 76,3
100
90
80
60
40
20
0
70
60
50
40
30
20
Puestos directivos Mandos intermedios Sin cargos
Hombres Mujeres IDS
75,7 40,2 39,7 24,3 60,3
9
59,8
50,
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GOBIERNO DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS
PRESIDENCIA Dirección General de Igualdad
Acceso a la administración pública asturiana y trayectorias
profesionales
La forma de selección y promoción afecta a las distribuciones por sexo de las plantillas, pero
tanto a través de pruebas selectivas -con las que han accedido el 65,7% de mujeres- como a
través de la libre designación -proceso con el que ha accedido el 52,2%-, los resultados son
paritarios.
En cuanto a las promociones dentro de la Administración, el personal encuestado señaló
que la pertenencia a redes de relaciones informales es uno de los factores más importantes
para acceder a puestos de superior categoría; al respecto, las mujeres declaraban no tener el
mismo acceso que los varones. En cuanto a las barreras en la promoción interna, hay dos
que son aducidas en mayor medida por mujeres que por hombres: los problemas de
conciliación entre la vida personal y familiar y las exigencias del puesto (7,6% de mujeres y
5,6% de hombres) y el no haber recibido oferta para la promoción (20,1% de mujeres v.
17,7% de hombres). En el SESPA varía ligeramente la respuesta, manteniéndose los
problemas de conciliación como respuesta más feminizada, si bien en este caso la falta de
oferta es más frecuente entre los varones.
Niveles y retribuciones: brecha salarial
(legislatura 2015-2019)
Los registros de las tres plantillas presentan algunas limitaciones en la información
retributiva que imponen precauciones en la lectura de los resultados obtenidos y que
impiden la estricta comparación entre ellas. El salario medio anual de las mujeres en la
Administración asturiana en 2018 era de 26.831€, y el de los varones 31.537€, lo que
supone una diferencia salarial del 14,9%. Este dato está ligeramente por encima de la media
nacional del 13% de brecha (en este caso en salario bruto por hora) en el sector público y
muy por debajo del 29,3% de brecha salarial para el conjunto de la región, según datos del
Instituto Nacional de Estadística de 2018.
Por plantilla, las retribuciones son más altas para el personal docente (38.092,9€ y
40.131,6€), donde la brecha salarial se reduce al 5,1%.
En el SESPA no habría prácticamente brecha salarial: en promedio las mujeres ganan
32.700,5€ al año, y los hombres 32.435,1€. 

Remuneración media anual bruta y diferencia salarial bruta por sexo y organismo de
dependencia
Organismo Sexo Remuneración
media
Desviación
típica
Diferencia
salarial
Personal
Administración
Hombres 31.537,0 14.747,0
14,9
Mujeres 26.831,0 10.889,0
Personal docente
Hombres 40.131,6 6.149,30
5,1
Mujeres 38.092,9 5.930,50
Personal SESPA
Hombres 32.435,1 19.712,70
-0,8
Mujeres 32.700,5 19.515,30
Tipo de jornada por sexo y organismo
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GOBIERNO DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS
PRESIDENCIA Dirección General de Igualdad
Conciliación de la vida laboral y la personal/familiar
Las mujeres empleadas hacen mayor uso de las medidas de conciliación; en los últimos 10
años, en promedio, el 80% de todas las excedencias las han disfrutado mujeres. No
obstante, se observan diferencias entre las tres plantillas. En las de Función Pública y
docencia, a mayor duración de la excedencia o permiso, mayor porcentaje de mujeres: en las
consejerías y entidades, las mujeres llegan a ser el 93,5% de las excedencias de más de 12
meses.
En el caso del personal docente, las mujeres son mayoría, de nuevo, en solicitudes de
comisión de servicio para acercar su centro a su domicilio. Las reducciones de jornada en
este ámbito son casi exclusivamente de mujeres: 91,2%.
En la plantilla del SESPA las mujeres solicitan excedencia en el 90% del total.
Acoso laboral, sexismo y acoso sexual
El acoso laboral ha sido experimentado en algún momento de su vida laboral por el 11,2%
del personal encuestado. Las mujeres son 2/3 partes de las personas que han sufrido
conductas constitutivas de acoso laboral.
Casi la mitad del acoso producido en la Administración asturiana proviene de hombres con
cargos de responsabilidad (más del doble de conductas abusivas atribuidas a jefas). El
segundo tipo de acoso más frecuente es el ejercido por los usuarios varones de los servicios
públicos (un 11% del total del acoso sufrido, cuatro veces más que el ejercido por usuarias).
Al contrario, en el acoso entre iguales o por personal subordinado, las mujeres están
ligeramente por encima de los varones.
En cuanto al sexismo y al acoso sexual, las diferencias de género son aún mayores: las
mujeres sufren el 78,8% de las conductas de acoso sexual, y en más del 80% de las ocasiones
las ejercen hombres. Los datos obtenidos en la encuesta realizada indican que el 21,4% de la
plantilla reconoce haber recibido chistes, comentarios o piropos de contenido sexual. Así, el
60% de las ocasiones en las que se referencia acoso sexual éste adopta la forma de chistes,
comentarios y piropos de contenido sexual.
Si analizamos el resto de comportamientos que consideramos estrictamente como acoso
sexual se observa que estamos ante un fenómeno de menor incidencia, si bien el 11,5% de la
plantilla refiere haber vivido alguna de estas situaciones a lo largo de su vida laboral. Los
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GOBIERNO DEL PRINCIPADO DE ASTURIAS
PRESIDENCIA Dirección General de Igualdad
acercamientos excesivos, la petición reiterada de citas, así como los gestos o miradas
insinuantes constituyen más de un cuarto de las conductas constitutivas de acoso sexual que
sufre el personal público, mientras que el resto de acciones son más graves, pero también
menos frecuentes. Es el caso de los tocamientos, acorralamientos, besos o abrazos no
deseados, que no llegan al 6%, y los actos sexuales con utilización de la fuerza y aquellos
bajo presión, amenaza de represalias o a cambio de mejoras laborales (entre ambos
alcanzan el 0,5%).
Análisis normativo
La inclusión de la perspectiva de género en la normativa laboral de aplicación en la
Administración es una asignatura pendiente. Aunque en el ámbito educativo no se
encontraron disposiciones directamente discriminatorias, sí se estima que hay una falta de
intervención con enfoque de género en aras de garantizar la igualdad.
Análisis de campañas institucionales
Se aprecia un avance significativo en la cultura de la Administración pública, aunque no
consigue eliminar aún el uso de representaciones estereotipadas en los discursos visuales.
Recomendaciones
En base a los resultados obtenidos y su análisis, el Diagnóstico de Situación de Mujeres y
Hombres en la Administración del Principado de Asturias identifica algunas recomendaciones
que podrían ser de aplicación en la redacción del futuro Plan de Igualdad de esta
Administración.
1. Desagregación de datos por sexo. Se han detectado algunas deficiencias en la calidad de
la información que contienen los registros de las plantillas de la Administración Asturiana.
Existe margen de mejora en la desagregación por sexo de los datos de manera que se facilite
el conocimiento de la evolución de la situación de las plantillas en cada momento, de
manera coordinada entre las tres plantillas.
2. Estudios específicos sobre el personal del ámbito de la salud y el docente. La
especificidad de las relaciones laborales en el seno del personal sanitario y docente,
aconsejan estudios específicos sobre las relaciones de género en cada una de estas
plantillas.
3. Adopción de medidas dirigidas a eliminar las principales desigualdades de género. En
este punto se destaca especialmente, la necesidad de formación del conjunto del personal
para poder incorporar el enfoque de género en su actuación y haciendo exigibles las
competencias asociadas tanto en los mecanismos de acceso como de promoción a las

aplantillas Así mismo, esa formación ayudará a eliminar los estereotipos de género presentes
en nuestra sociedad y que se reproducen en la Administración.
4. Revisión y mejora de los sistemas de acceso y promoción interna con extrema
transparencia y objetividad, y garantía de paridad en los tribunales, particularmente en el
ámbito sanitario.
5. Implementación de medidas de gestión de personal, normativas y presupuestarias que
garanticen la igualdad de la plantilla en el ejercicio efectivo de los derechos que tienen
reconocidos en cuanto la conciliación.
6. Cambios en la estructura, procedimientos y procesos, dado que la igualdad no está
suficientemente incorporada, de manera transversal, en el “hacer institucional”, sino que
depende de acciones e impulsos voluntarios y de esfuerzos individuales. Se recomienda
regular y dotar económica y competencialmente la figura de las Unidades de Igualdad para
garantizar el impacto de su labor en cada uno de los organismos en los que se enclavan.
7. De la misma manera, convendría extremar el cuidado en las imágenes institucionales
utilizadas por la Administración asturiana, con especial precaución de no caer en sesgos
sexistas.
8. Igualmente, se recomienda el uso de lenguaje no sexista en todas las comunicaciones
internas y externas emitidas. 

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